Giriş
Bu bilgi notu, İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesine ilişkin 2011 yılında yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile 2025 yılında yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi arasında yapılan içerik, uygulama ve yükümlülük karşılaştırmasını içermektedir. Yeni genelgenin hazırlanmasında, önceki düzenlemenin eksikliklerinin giderilmesi ve kavramların daha açık şekilde tanımlanması amaçlanmıştır.
Genelgeler Arasındaki Temel Değişiklikler
- 2011/2 sayılı Genelge, psikolojik tacizle mücadeleye ilişkin ilk somut adımı oluşturmuş ancak uygulama açısından yetersiz bulunmuştur.
- 2025/3 sayılı Genelge ile mobbing tanımı genişletilmiş; yalnızca kötü muameleyi değil, aynı zamanda işyerinde yıldırma ve ayrımcılık temelli davranışlar da kapsam altına alınmıştır.
- 2011’de kurulan Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu, 2025 yılında yeniden teşekkül ettirilmiş; kurulun yapısı genişletilmiş ve katılımcıları daha net belirlenmiştir. (Madde 1)
- 2025/3 sayılı Genelge, işveren ve yöneticilere ilişkin sorumlulukları daha belirgin hale getirmiş; “her türlü eylem ve davranıştan kaçınmak” ve “her türlü riski gözetmek” gibi yükümlülüklerle çerçeve oluşturacak şekilde düzenlenmiştir. (Madde 2/3/4)
- Yine 2025/3 sayılı Genelge ile birlikte, işverenlere çalışanların haklarına ilişkin başvuru mekanizmaları konusunda bilgilendirme yapmak ve psikolojik tacize yönelik farkındalık eğitimleri düzenlemek gibi görevler tavsiye niteliğinden çıkarılmış; açık ve zorunlu yükümlülük olarak tanımlanmıştır. (Madde 4)
- 2011 genelgesindeki “denetim elemanları titizlikle inceleyip sonuçlandırır” hükmü, 2025 genelgesinde “kurum ve kuruluşların itibarına zarar vermeyecek şekilde ivedi araştırma ve soruşturma yürütülür” ifadesiyle daha kapsamlı hale getirilmiştir. (Madde 5)
- 2025/3 sayılı Genelge ile ALO 170 hattı üzerinden, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı vasıtasıyla destek hizmetlerinin sürdürülmesine devam edilmiştir. (Madde 7)
Sonuç
2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, 2011 tarihli düzenlemenin kurumsal ve hukuki eksikliklerini gideren, psikolojik tacizle mücadeleye ilişkin daha kapsamlı ve net bir çerçeve sunmaktadır.
Mobbing ile mücadele artık sadece iş sağlığı değil, insan hakları ve ayrımcılıkla mücadele perspektifiyle ele alınmakta; işverenin rolü daha açık biçimde tanımlanmakta ve koruyucu politikalar hayata geçirilmesi zorunlu hale getirilmektedir.