في أوقات القوة القاهرة أو الطوارئ أو العطل الفني أو الأمور العاجلة أو إذا كانت هناك ظروف استثنائية أو قاهرة ؛ قد يطلب صاحب العمل من جميع الموظفين أو جزء منهم العمل لساعات إضافية
العمل المرهق:
في الحياة العملية ، عندما يعمل الشخص لأكثر من 45 ساعة في الأسبوع ، يُعرف باسم العمل المرهق “الشاق” وحتى إذا لم يتم استيفاء فترة العمل البالغة 45 ساعة ،يتم عادة توزيع فترة العمل البالغة 45 ساعة بالتساوي على مدار أيام العمل في الأسبوع. ومع ذلك ، وبموافقة الطرفين ، يجوز للموظف الموافقة على العمل 11 ساعة في يوم العمل الواحد
وبالتالي ينبغي ألا يتجاوز متوسط ساعات العمل الأسبوعية للموظف 45 ساعة في غضون شهرين ،هذه الممارسة تدعى بالمساواة . ومن خلال تطبيق مبدأ المساواة ، إذا كان متوسط ساعات العمل الأسبوعية للموظف يتجاوز فترة العمل الأسبوعية المعتادة التي تبلغ 45 ساعة ، بحيث يعمل 11 ساعة في اليوم ، لا تعتبر هذه الساعات الإضافية عملاً مرهقاً
إنما يتم احتساب الأجر لكل ساعة يتجاوز 45 ساعة من خلال الدفع للموظف أكثر بنسبة 50% من معدل العمل العادي للساعة الواحدة.
العمل الإضافي:
بموجب عقد العمل ، يمكن للأطراف الاتفاق على تحديد ساعات العمل الأسبوعية لتكون أقل من 45 ساعة ، في مثل هذه الحالات إذا تم إنجاز العمل بما يزيد عن متوسط ساعات العمل المحددة في العقد ، فإن ساعات العمل التي تصل إلى 45 ساعة عمل ، يتم تصنيفها على أنها ساعات العمل الإضافي
عندما يعمل الموظف بساعات إضافية ، يتم رفع الأجر المدفوع لكل ساعة إضافية بنسبة 25٪ من معدل العمل العادي لكل ساعة. وإذا كان الموظف يعمل لأكثر من 45 ساعة في الأسبوع، فسيتم تطبيق حساب “الأجر المفرط والمرهق” .وعليه يتم دفع 50٪ أكثر من معدل العمل العادي للساعة لكل موظف لكل ساعة عمل إضافية
تجدر الإشارة إلى أن كبار المديرين التنفيذيين معفون من قاعدة الأجور الإضافية أعلاه ولا يدفع لهم مقابلها ، ما لم يكن هناك ترتيب متفق عليه بشأن أجر العمل الإضافي في عقد العمل الخاص بهم
ومع ذلك ، ينبغي ألا تتجاوز ساعات العمل الإضافية العامة 270 ساعة في السنة حتى إذا كان الموظف قد أعطى موافقته على العمل لأكثر من 270 ساعة .وإذا حدث عكس ذلك ، لا يمكن أن يجبر الموظف على العمل بناءً على موافقته. وعلى الرغم من هذا القيد ، إذا تجاوزت ساعات العمل الإضافية العامة للموظف 270 ساعة ، يجب دفع أجر العمل الإضافي للموظف لتلك الساعات الإضافية أيضاً
يجب على الموظف أن يمنح موافقته على العمل الإضافي .إذا كان الموظف بحاجة إلى ذلك العمل الإضافي ، ويمكن الحصول على موافقة الموظف عند توقيع عقد العمل أو عند ظهور الحاجة لذلك، ومن ثم يتم تسجيله في ملف الموظف
بشكل عام ، تنص اللوائح وقرارات المحكمة العليا على أنه على الرغم من الموافقة الموجودة في عقد الموظف ، يجب الحصول على موافقة خطية من الموظف في بداية كل عام. وتجزم المحكمة العليا أن الموافقة في عقد العمل صالحة فقط للسنة الأولى. صاحب العمل الذي لا يحصل على موافقة خطية من الموظف للعمل الإضافي ، سيعاقب بدفع غرامات إدارية. إذا رفض الموظف العمل الزائد أو العمل الإضافي ، فعليه تقديم إخطار كتابي خلال 30 يومًا من تاريخ الموافقة إلى صاحب العمل ينص على سحبه
يتم دفع الأجور لساعات العمل العادية والعمل الإضافي والعمل الإضافي للموظف وفقًا للمادة 32 و 34 من قانون العمل 4857 .كما يجب أن تكون هذه المدفوعات محددة بوضوح في كشوف المرتبات وتتضمن أيضاً تفاصيل أجر الموظف المعني – وفقاً للمادة 37 من قانون العمل 4857
يمكن للموظف الذي يقوم بالعمل الإضافي أو العمل الإضافي أن يطلب وقت فراغ قدره ساعة و 30 دقيقة لكل ساعة من العمل الزائد أو ساعة واحدة و 15 دقيقة لكل ساعة عمل إضافية ، بدلاً من دفع الرسوم الإضافية. يستطيع للموظف استخدام وقت الفراغ في غضون 6 أشهر ، دون أي انقطاع في ساعات العمل أو الأجور. ومع ذلك ،لا يمكن لصاحب العمل أن يقرر نيابة عن الموظف منح وقت فراغ بدلاً من دفع رسوم إضافية دون طلب الموظف
أيضاً يمكن أن يكون هناك بنود لتنظيم أجور العمل الإضافي في عقد العمل. في مثل هذه الحالات ، حتى إذا لم يعمل الموظف لساعات إضافية ، فإنه يبقى خاضعاً للأجور المحددة في العقد. ولكي تكون تلك البنود سارية المفعول ، لابد من أن يكون هناك نص في العقد يقضي بوضوح على أنه سيتم إدراج أجر العمل الإضافي في الراتب الفعلي. كما ينبغي أن تنص البنود على أنه يجب ألا تتجاوز ساعات العمل الإضافي 11 ساعة في اليوم و 270 ساعة في السنة
إذا نص شرط في عقد العمل على أن الأجر الزائد يتم إدراجه في الراتب الشهري أو الحد الأدنى للأجور أو أي نوع آخر من الراتب ، فإن ذلك الشرط لن يكون سارياً إذا كان المبلغ الإجمالي غير متناسب وغير معقول مع ما ينبغي أن يجنيه الموظف في الواقع عند إنجازه ساعات العمل الإضافية