Koronavirüs olarak da bilinen Covid-19, dünya çapında hızla yayılmaktadır. Bulaşıcı olması nedeniyle yalnızca insanların bireysel yaşamlarını etkilemekle kalmayıp, aynı zamanda ticari ve finansal çevrelerini de etkilemektedir. İşveren – işçi ilişkisi açısından giderek daha önemli bir hale gelmektedir.
Aşağıda Covid-19/Koronavirüs’ün Türk Hukuku perspektifinde istihdam ilişkilerine etkisi hakkında kısa bir bilgi notu bulabilirsiniz.
Türk Hukuku’nda, bulaşıcı hastalık “mikroorganizma veya toksik ürünlerinden kaynaklanan, enfekte olmuş bir kişiyle doğrudan temas yoluyla veya bir vektöre, hayvana, ürüne veya çevreye dolaylı maruz kalma yoluyla bir kişiden kişiye yayılan hastalık veya bulaşıcı madde ile mikroplu sıvı değişimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Bulaşıcı hastalıklar yönetmelikte düzenlenmekte olduğundan ve MERS ve SARS bunlar arasında yer aldığından, COVID-19’u bulaşıcı olarak tanımlamak mümkün olacaktır.
Genel bir yükümlülük olarak, işveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak zorundadır. İşveren, işyerinde var olan veya dışarıdan gelebilecek tehlikeleri belirlerken çevre ile ilgili iş hijyeni koşullarını ve çalışanların kişisel hijyen alışkanlıklarını göz önünde bulundurmalıdır. Bu bağlamda işveren, virüsün yayılması açısından işyeri ve çalışan hijyenine dikkat etmek zorundadır. Aksi takdirde, işveren idari para cezası ile cezalandırılabilir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndan kaynaklanan diğer bir yükümlülük ise; işverenin, bulaşıcı hastalıkların kontrolü için yayılmayı ve aşılamayı önlemenin yanı sıra gerekli hijyen eğitimlerini sağlamak, gerekli muayenelerin ve anketlerin yapılmasını sağlamaktan sorumlu bir işyeri doktoru görevlendirmesi zorunluluğudur. Bu nedenle, işveren işyerinde görevlendirilen bir işyeri doktorunun bu eğitimleri ve muayeneleri yapmasını sağlamalıdır.
Ticari faaliyetlerin orta vadede etkin bir şekilde yavaşlamasına veya hatta askıya alınmasına neden olabilecek şekilde işyerinde koronavirüsü hastalığı meydana gelirse veya yayılması ülke çapında veya dünya çapında önlenemezse ve sokağa çıkma yasağı ilan edilebilirse, istihdam ilişkisinin sonlandırılması gerekli olabilir.
I. FESİH
A. İşveren Tarafından Fesih
a. Kamu Sağlığı Hukuku kapsamında Çalışan’ın çalışma yasağı nedeniyle fesih:
76. maddeye göre, etrafındaki kişilere salgın hastalık taşıdığı tespit edilen kişilerin, bu tür salgınlar ortadan kalkana kadar mesleğinin icra edilmesinden geçici olarak yasaklanması düzenlenmiştir. Bulaşıcı bir hastalığa yakalananlar, hastalık devam ettiği sürece yasal bir zorunluluk olarak karantina altında tutulduğundan, iş ilişkisi işbu yasak sırasında askıya alınmış olur. Sözleşmenin askıya alındığı işbu süre zarfında ne çalışan çalışma yükümlülüğünü ne de işveren maaş ödeme yükümlülüğünü yerine getirir.
Bir çalışanın mesleki faaliyetlerden yasaklanma süresi, İş Kanunu’nun 25/I(b)-2 maddesi uyarınca belirlenen ihbar süresini (en fazla 8 hafta) altı (6) hafta geçerse, işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olacaktır. Bu nedenle, işçinin mesleki faaliyetlerden yasaklanması süresi, çalışanın ihbar süresini altı hafta kadar aşarsa, işveren koronavirüs hastalığı ile temas etmiş ve mesleki faaliyetlerden yasaklanan bir çalışanın iş sözleşmesini feshedebilecektir. Çalışan, kıdem tazminatı alma hakkına sahip olacaktır, ancak çalışanın mesleki faaliyetlerden yasaklandığı süre çalışma süresi olarak değerlendirilmeyecektir.
b. Bir çalışanın koronavirüsü nedeniyle bir sağlık raporu alması durumunda fesih:
Bir çalışan koronavirüse maruz kalırsa, çalışanın iş sözleşmesi ilgili sağlık kurumu tarafından düzenlenen sağlık raporları süresince askıya alınacaktır. İşbu süre zarfında, işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshedemeyecek ve çalışanın maaş alma hakkı bulunmayacaktır. Bununla birlikte, devamlılık arz eden raporlu günler, çalışanın ihbar süresini (en fazla 8 hafta) altı (6) hafta geçerse, İşveren, İş Kanunu’nun 25/I (b)-2 maddesi uyarınca sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilir. İş sözleşmesinin askıya alındığı süre, çalışma süresi olarak kabul edilmeyeceğinden, çalışanın hak kazandığı kıdem tazminatı hesaplanırken bu süre dikkate alınmayacaktır.
c. Meydana gelen zorunlu nedenlerden dolayı fesih :
Olağanüstü Hal Kanunu’nun 2. maddesine göre, tehlikeli salgınlar nedeniyle olağanüstü yönetim prosedürleri uygulanabilir. Devlet, belirli bölgelere giriş veya çıkışları sınırlandırarak, belirli yerleri tahliye ederek veya taşıyarak ticari hayat için önlemler ve müdahaleler getirebilir.
Bununla birlikte, salgının hem çalışma hayatı hem de ticari ilişkiler üzerindeki etkisini yasal olarak iddia etmek için koronavirüs bir mücbir sebep olarak düşünülmelidir. Ayrıca, yükümlülüklerin yerine getirilmemesinde ortaya konan nedene dayanarak, mücbir sebep unsurlarının her olay özelinde var olup olmadığı bakımından değerlendirilmesi gerekmektedir.
Bir çalışanın, devletin salgın nedeniyle belirli bir bölgeden çıkış yasağı uygulaması nedeniyle işini yapamaması ve bu durumun bir haftayı aşması halinde, işveren kıdem tazminatı ödeyerek sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
Bir Yargıtay kararına göre, çalışanın çalışmasını engelleyen nedenler çalışanın etrafında oluşmalıdır. İşyerinin kapatılması zorunlu bir neden olarak değerlendirilmemiş, ancak sözleşmenin askıya alınması, doğal afetlerden dolayı ulaşımın engellenmesi veya salgınlara bağlı olarak karantina gibi durumlar zorunlu nedenler olarak kabul edilmektedir.
Bir çalışanın çalışmasını engelleyen zorunlu neden en az bir hafta devam ederse, işveren iş sözleşmesini feshedebilecektir. İş sözleşmesi, çalışanın çalışmasını engelleyen zorunlu nedenin ortaya çıkmasından itibaren askıya alınır. İş Kanununun 40. Maddesine göre, işveren, bir haftalık süre zarfında her gün çalışanın maaşının yarısını ödemek zorundadır. İşveren iş sözleşmesini bir haftalık sürenin sonunda feshederse kıdem tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi feshetmezse, bir hafta geçtikten sonra zorunlu neden ortadan kalkıncaya kadar maaş ödemesi yapmayacaktır.
Üzerinde durmak gerekir ki; zorunlu nedenlerin işveren ve/veya işyeri üzerinde değil çalışan üzerinde doğduğu değerlendirilir.
B. Çalışan Tarafından Fesih
a. İş yerinde koronavirüs salgınına temas nedeniyle fesih:
İş Kanunu’nun 24/I (b) maddesine göre; çalışan, işyerinde sürekli olarak ve bulaşıcı bir hastalığa maruz kalacak şekilde yakın ve doğrudan çalışan işveren veya başka bir çalışanın olması halinde iş sözleşmesini haklı sebeple kıdem tazminatı talebi ile haklı neden ile feshedebilir. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için koronavirus hastalığının tıbbi olarak tespit edilmiş olması gerekir.
b. İşyeri dışında kalan koronavirüs salgını nedeniyle fesih:
Son Yargıtay kararlarına göre, bir çalışanın bir hastalığa yakalanma nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi için, bu hastalığa işinin doğası gereği yol açılmış veya işinin doğası ile alakalı bir durumdan kaynaklanıyor olması gerekir. Bu nedenle, İş Kanunu kapsamında bir çalışanın iş dışındaki bir salgın nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesine yönelik bir hüküm bulunmadığından ve son Yargıtay kararları da göz önünde bulundurularak, bir hastalık ile teması bulunan bir çalışan iş sözleşmesini haklı sebeple feshedemez.
c. Meydana gelen zorunlu nedenlerden dolayı fesih :
İş Kanunu’nun 24/III. maddesine göre, işyerinde zorunlu nedenlerin bir haftadan uzun süredir varlığı halinde, çalışan iş sözleşmesini haklı sebeple ihbar süresini beklemeden feshedebilir. Bu bağlamda, zorunlu neden daha önceden kaçınılamayan ve öngörülemeyen dışsal bir olaydır. Ayrıca, zorunlu nedenin fesih için haklı bir sebep olarak nitelendirilebilmesi için işyerindeki çalışmayı durduruyor olması gerekmektedir. Buna göre, işyerinin karantinaya alınmış olması ve/veya işyerine girişin mümkün olmaması durumları, çalışan açısından zorunlu bir sebep olarak değerlendirilecektir. İşveren, çalışmaktan kaçınan çalışan için güvenli ve uygun bir iş önerebilir. Böyle bir durumda, çalışanın bu işi sadakat yükümlülüğünün bir gereği olarak kabul etmesi gerekir. Aksi takdirde, İş Kanunu’nun 25/II(e) maddesi uyarınca işveren, sadakat yükümlülüğünü ihlal eden ve iş sözleşmesini haklı bir şekilde sona erdiren çalışan hakkında disiplin işlemi başlatabilir.
İş Kanunu’nun 40. Maddesine göre, işveren, bir hafta içinde her gün çalışanın maaşının yarısını ödemek zorundadır.
d. Çalışanların koronavirüs salgını tehlikesi nedeniyle çalışmaktan kaçınma hakkı sonucunda iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin eksikliğine dayanan fesih:
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. Maddesi’ne göre, ciddi ve yakın bir tehlike altında olan çalışanlar, İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’na veya yokluğu halinde işverene böyle bir durumun belirlenmesi ve tedbirlerin alınması için başvurabilir. Böyle bir talep halinde, Kurul toplanmalı veya işveren bu konuda bir karar vermeli ve çalışanları bu karar hakkında yazılı olarak bilgilendirmelidir. Çalışanın talebine uygun bir karar verilirse, çalışanlar gerekli önlemler alınana kadar çalışmaktan kaçınabilir. İş Kanunu’nun 13/2. maddesine göre, çalışan, sözleşmeden ve iş ilişkisinin temelini oluşturan hukuktan doğan tüm haklarına hak kazanmaya devam edecektir. Bu nedenle, çalışanın maaşı ve SGK primleri ödenmeye devam edilmelidir.
Çalışan(lar)‘ın talebine rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa, çalışanlar kıdem tazminatı alma ve iş sözleşmelerini haklı sebeple feshetme hakkına sahip olacaktır.
II. FESİH YERİNE ALTERNATİF SEÇENEKLER
a. Maaş Ödemelerinin Ertelenmesi:
Koronavirüs, maaşların ödenmesi açısından bir mücbir sebep olarak kabul edilirse, işverenler, İş Kanunu’nun 34. maddesi uyarınca maaş ödemelerini erteleme hakkına sahip olacaktır. Bununla birlikte, maaş ödemelerinin ertelenmesi açısından mücbir sebep olması yeterli değildir, işbu durumun aynı zamanda çalışanın maaşının ödenmesini de engelliyor olması gerekmektedir.
Böyle bir durumda, çalışanların yukarıdaki I.B.(d) bölümünde de açıklandığı gibi çalışmaktan kaçınma hakları olmayacaktır. İşverenin mücbir sebeplerin varlığı nedeniyle maaş ödemesi yapmaması ve çalışanların bu nedenle çalışmaktan kaçınması durumunda işveren, mücbir sebep nedeniyle maaşın ödenmemesi durumunda çalışanların çalışmaktan kaçınması halinin sözleşmenin ihlali anlamına gelmesi nedeniyle haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı olacaktır.
b. Ücretsiz izin
Ücretsiz izin, üretimin azaltılması veya belirli bir süre için iş sözleşmesinin tam askıya alınması gibi gereksinimler getirildiğinde iş sözleşmesinin askıya alınmasıyla sonuçlanan özel bir uygulama olarak tanımlanmaktadır. Buna göre, işverenler genel bir koronavirüs salgını durumunda ücretsiz izin talep edebilirler. Böyle bir durumda ücretsiz izin, İş Kanunu’nun 22nci maddesi uyarınca ‘çalışma koşullarında maddi değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi’ ile ilgili olarak çözülmelidir: işveren, geçerli nedenleri açıklayarak çalışanına yazılı olarak bildirmeli ve çalışan altı (6) iş günü içinde yazılı olarak cevap vermelidir. Çalışan cevap vermeksizin işverenin talebine uyuyorsa, bu çalışanın çalışma koşullarındaki maddi değişikliği kabul ettiği anlamına gelir. Çalışan işverene, işverenin talebini kabul etmediğini yazılı olarak bildirirse, çalışma koşullarındaki değişiklikler söz konusu çalışan için geçerli olmayacaktır.
c. Ücretli yıllık izin
Ücretli Yıllık İzin Yönetmeliği’ne göre, toplu yıllık izin işverenin başvurabileceği bir yöntemdir. Buna göre, işveren, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre boyunca çalışanların tamamı ya da bir kısmı için yıllık toplu izin başvurusunda bulunabilir.
Yukarıda belirtilen toplu yıllık izin uygulaması dışında, işveren çalışanları ücretli yıllık izin için zorlayamaz, bu talep yalnızca çalışan tarafından yapılmalıdır.
d. Ücretli idari izin
İşveren kendi takdiri dahilinde ücretli idari izin için karar verebilir.
e. Mecburi Nedenlerle Telafi Çalışması
İş Kanunu’nun 64. Maddesine göre, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
Bu doğrultuda, mecburi bir neden olan koronavirüs salgınına bağlı olarak işverenler çalışmayı durdurabilir ve sonrasında telafi çalışması talep edebilir. Bu bağlamda, telafi çalışması fazla mesai olarak değerlendirilmeyecektir ve telafi çalışması bir günde günlük çalışmadan 3 saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yapılamaz.
f. Evden Çalışma
Bir çalışanın evden çalışma talep etmesi, çalışma koşullarında bir değişiklik olsa da işverenin çalışanlardan bu talebi kabul/ret yönünde bir yanıt beklemesi gerekmez. İşveren çalışanları yalnızca bu tür bir talep hakkında yazılı olarak bilgilendirmeli ve bu yeni çalışma düzenine ilişkin koşulları detaylandırmalıdır. Çalışanın haklarının ve temel çalışma koşullarının değiştirilmemesi önemlidir (seyahat ödeneğinin ödenmesi hariç). Aksi takdirde, işbu durum çalışma koşullarında maddi değişiklik olarak değerlendirilecek ve çalışma koşullarında meydana gelen önemli değişikliklere ilişkin İş Kanunu’nun 22. Maddesine uyulmasını gerektirecek ve bu nedenle işverenin bu tür bir talebi kabul edip etmediği konusunda çalışandan yanıt alması gerektirecektir.
g. Kısa süreli çalışma ödeneğine başvurarak faaliyetlerin askıya alınması
Kısa süreli çalışma, ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ve zorunlu nedenlerden dolayı haftalık çalışma saatlerinde önemli bir azalma veya tamamen/kısmen olarak çalışmanın askıya alınması durumunda kısa süreli çalışma ödeneği alan çalışanlara yönelik bir uygulamadır. İşyerinin tamamında veya bir kısmında çalışma saatleri, üç ayı geçmeyen bir süre boyunca normal çalışma saatlerinin en az 1/3’ü kadar geçici olarak azaltılacak veya işyerindeki faaliyetler en az dört hafta olacak şekilde kısmen veya tamamen askıya alınacaktır.
Bu uygulama, koronavirüs salgını nedeniyle işyerinde faaliyetlerin askıya alınması durumunda uygulanabilir. Koronavirüs salgınının patlak vermesi nedeniyle işyerinde ticari faaliyette bulunamayan işverenler, Türkiye İş Kurumuve varsa işçi sendikasına kısa süreli çalışma talebinde bulunabilirler. İşverenin talebinin yetkili makamlarca değerlendirilmesi ve onaylanması halinde, kısa süreli çalışma izni alma hakkı olmayan çalışanlar hariç, çalışanlar işverenin yetkili makamlardan aldığı onaylara uymak zorundadır. İşsizlik sigortasına yapılacak prim ödemeleri yeterli değilse, bu çalışan kısa süreli iş kararını reddedebilir ve iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.
Bununla birlikte, zorunlu nedenlerden dolayı kısa süreli çalışma söz konusu ise, ödemeler, İş Kanunu’nun 24/III ve 40. maddelerinde belirtilen ve buradaki I.B(c) bölümünde belirtilen bir haftalık sürenin bitiminden sonra başlayacak olup, zorunlu nedenin süresini ve her halükârda üç ayı geçmeyecektir. Ayrıca, yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatı hesaplanırken kısa süreli çalışma süresi de dikkate alınacaktır.