İşe İade Davası

Posted by
|

4857 sayılı İş Kanunu madde 18’e göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşverenin iş akdini belirtilen şekilde geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshi halinde ise aynı kanunun 20. maddesine göre işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

İşe iade davaları, iş veya avukatı tarafından ikame edilebileceği gibi üyesi olduğu sendikaya verdiği yetki belgesi ile sendika avukatı tarafından da açılabilir, bununla birlikte, davanın davacısı her halde iş sözleşmesi işverence feshedilmiş olan işçidir. Görevli mahkeme İş Mahkemesidir; İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise işverenin ikametgâhı sayılan yer mahkemesi (Ticaret Sicil Kaydının bulunduğu yer) veya işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Bu düzenlemeye aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır. İşçinin bu süre içinde mahkemeye ya da hakeme başvurmaması halinde iş sözleşmesinin feshi geçerli hale gelecek ve işe iade edilme hakkını hukuk mahkemeleri önünde ileri süremeyecektir. Fesih tarihi değil, feshin bildirildiği tarih esas alınmalıdır. Örneğin işçiye ihbar öneli tanınmış olduğu takdirde önel sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin dava açılmalıdır. Bir aylık dava açma süresi hak düşürücü süre olup mahkemece re’sen nazara alınacaktır. Hak düşürücü süre geçmişse hâkim taraf teşkilinden sonra davayı bu sebeple reddedecektir.

İşyerinin devri halinde, işyerinin devrinden önce işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesinin feshedildiği tarih ile işe iade kararının kesinleştiği tarihe kadar olan süre içinde yapılan işyeri devirlerinde de iş sözleşmesi devralan işverene geçmiş olmaktadır. Bu nedenle işe iade davasının iş sözleşmesinin fesheden işveren yerine işyerini devralan işverene karşı açılması gerekir.

 

  • İŞE İADE DAVASI AÇILMASI ŞARTLARI

 

Kanunda düzenlenen işçinin işe iade davası açabilmesi için aranan şartlar teker teker ele alınacak olursa;

  • İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı:

İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, Kanunun 18. maddesinde bahsedilen “30 veya daha fazla işçi” sayısının tespitinde tüm bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı nazara alınacaktır. (m. 18/4) Yani işverenin aynı iş kolundaki işyerlerindeki toplam işçi sayısı 30 veya daha fazla ise, bir işyerinde çalışan işçi sayısı 5 dahi olsa İş Kanunu madde 18’deki iş güvencesi hükümleri uygulanacak ve işçi iş akdinin geçerli neden olmaksızın feshedildiği iddiası ile mahkemeye başvurarak feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep edebilecektir.

İşyerinde çırak ya da stajyer öğrenci olarak çalışanlar otuz işçi hesabında nazara alınmayacaklardır. Ayrıca işverenler başka bir işverene ait işin bir bölümünde veya eklentisinde iş alan işveren işçilerini münhasıran o işyerinde çalıştırırsa, o yer artık alt işveren için yeni bir işyeri haline gelmiş olacağından alt işveren işçileri asıl işveren işyerindeki otuz işçinin hesabında dikkate alınmaz; aynı şekilde asıl işveren işçileri de alt işveren işçileri için otuz işçi hesabına dâhil edilmez.

  • İşçi en az 6 aydır o işyerinde çalışıyor olmalı:

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. (m. 18/4) Bu altı aylık kıdeme iş sözleşmesinde bir deme süresi öngörülmüşse bu deneme süresi de dâhil edilmelidir. Sigorta primlerinin yatırılmamış olması diğer delillerle kanıtlanmış olması halinde bu çalışma olgusunu kabule engel oluşturmaz. Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade davası açabilmesi için diğer yirmi dokuz işçinin altı aylık kıdeminin işverene ait o işyerinde veya işyerlerinde tamamlanmış olması aranmayacaktır.

  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalı:

Belirli süreli iş akdi ile çalışmakta olan işçiler kanunda düzenlenen işe iade hakkına ilişkin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklardır. Bununla birlikte sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olduğunun tespiti mahkeme tarafından yapılmakta olup, iş akdinde belirtilen sözleşmenin niteliği bağlayıcı değildir, belirli süreli olarak düzenlenen bir iş akdi gerekli şartları sağlamaması sebebi ile (belirli süreli işler veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi) mahkemece belirsiz süreli olarak değerlendirilerek işçi iş güvenliği hükümlerine dâhil edilebilir. İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılması yasaklanmış, bunun olması halinde iş sözleşmesinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.

İşletmede veya işyerinde çalışan işçilerin hepsinin belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi olması şart değildir. İşçilerin yirmi dokuzu belirli süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışsa da, belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışan bir tek işçi iş güvencesi düzenlemelerinden yararlanarak mahkemeden işe iade talep edebilir. Bununla birlikte, geçici işçiler, başka bir anlatımla örneğin yıllık ücretli iznini kullanan işçi yerine çalıştırılan işçi, işçi sayısının tespitinde nazara alınmayacaktır. Diğer yandan, iş kanununda açıklık olmasa da Yargıtay yerleşik içtihatları gereği belirli süreli olmamak koşulu ile kısmi süreli iş sözleşmesine göre işyerinde çalışan ve 6 ay kıdemi olan işçiler de, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceklerdir.

  • İş akdi işverence tek taraflı olarak feshedilmiş olmalı:

İşçi iş akdine bizzat son verdi ise haklı sebebe dayanmış olsa dahi işçinin iş güvenliği hükümleri çerçevesinde işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

  • İşveren iş akdini geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshetmiş olmalıdır:

           İşveren iş akdini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş güvencesi uygulanacak işyerlerinde gerekli şartlara sahip işçiler işveren tarafından geçerli bir neden bulunmadıkça ihbar öneli tanınmak sureti ile de olsa işten çıkarılamazlar. Türk Medeni Kanunu’na göre “herkes iddiasını ispatla yükümlüdür”. Ancak İş Kanunu’nun 20/2 maddesine göre feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan işverendir. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçi de olacaktır.

           İş Kanunu’nun 19. maddesine göre hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş Kanunu’nda savunmanın ne şekilde alınması gerektiği belirtilmemiş ise de yazılı olarak savunma alınması uygun olmaktadır. İşçinin iş sözleşmesindeki yükümlülüklerini kasıtlı olmasa da özen yükümlülüğüne uygun davranmayarak ihmali davranışla ihlal etmesi de geçerli fesih nedeni oluşturur. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde feshi geçerli kılabilir. İş akdinin performans düşüklüğü sebebi ile feshi halinde geçerli sebep kriterinin sağlanıp sağlanmadığı konusunda işverenin benimsediği performans ölçme sistemini değil, benzer işi yapanlarda daha az verim olup olmadığını araştıracaktır.

Yargıtay göre işverenin iş akdini işletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayanarak feshetmesi halinde iş akdini feshe son çare olarak başvurulmuş olmasını şart koşmaktadır. İşyerinden kaynaklanan fesihler işyerinin işletme politikası ile ilgili işletme yönetimi kararı olup mutlaka sözleşmesi feshedilen işçinin çalıştığı iş yerini kapsamalıdır. Örneğin, sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işyeri dışında ortaya çıkan sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin imkânsız hale gelmesi sayılabilir. Ancak bu uygulamaya giderken işverenden beklenen işyerinde fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğunca esnek çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak, işçileri başka işlerde çalıştırma yollarını arayarak, işçiyi yeniden eğiterek vb. yöntemlerle sorunu aşması ve feshe en son çare olarak başvurmasıdır. Başka bir anlatımla, işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını ispatlamalıdır.

Geçerli sebep olarak dayanılamayacak durumlar kanunda (sınırlı sayıda olmamakla birlikte) şu şekilde örneklendirilmiştir;

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
  • 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. (Analık halinde çalışma ve süt izni)
  • Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık (İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda)

Yukarıda sayılanlar örnek olarak gösterilmiş olup, benzer nedenler de iş güvencesi yönünden geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Bu nedenler hizmet sözleşmesinin ihbar öneli tanınarak da olsa feshi için işverene imkân vermediğinden bu nedenler fesih bildiriminde yazılı olsa veya bu nedenlerle feshe gidilmiş olsa da fesih geçerli sayılamayacağından işçinin işe iadesine karar verilecektir.

  • İşçi işveren vekili statüsünde olmamalıdır:

İş Kanunu işçilerin iş güvencesinden yararlanabilmesi konusunda işveren vekilleri açısından bir istisna öngörmüştür. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. Dikkat edilmesi gereken husus münhasıran sadece bir işyerini sevk ve idare yetkisinin işçi işe alma ve çıkarma yetkisini de içermesi gerektiğidir. İşletmenin bütününü sevk ve idare yetkisi açısından işçi işe alma ve çıkarma yetkisi şartı öngörülmemiştir.

 

  • İŞE İADE DAVASININ KABULÜ VE NETİCELERİ

 

Kanuna göre işe iade davası seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Mahkemelerin iş yükü sebebi ile kanunda düzenlenen bu sürelere uyulamamakta olmakla birlikte, işçi açısından hak kaybı yaşanmaması açısından yargılama diğer davalara nazaran hızla neticelendirilmektedir.

İşçinin açtığı işe iade davasında işveren feshin geçerli veya haklı nedene dayanılarak yapıldığını ispat edemezse davanın kabulüne karar verilecektir.

  • Feshin geçersizliği ve işe iade:

İş Kanununa göre işçinin açtığı davanın kabulü halinde, öncelikle feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilir. Bu durumda hizmet ilişkisi hiç bozulmamış gibi devam eder hale geldiği kabul edildiğinde işveren işçiye geçersiz sayılan fesih dolayısı ile çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücretini ve öteki bütün haklarını en çok dört aylık dava süreci için ödemekle yükümlüdür. İşe iade kararı işçinin “eski işine, tezgâhına, masasına” şeklinde anlaşılmalıdır.

  • İşçinin işverene başvurması:

Mahkemenin verdiği feshin geçersizliğine ve işçinin işine iadesine ilişkin kararın işçiye tebliğinden itibaren on iş günü içinde işçinin işe başlamak üzere işverenine başvurması gerekmektedir. Bu süre hak düşücü kesin süredir ve taraflara ya da hâkime bağlı bir süre değildir. On iş günü geçtikten sonra yapılan başvuruyu işveren kabul etmek zorunda değildir. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih hükmünde sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur; yani ihbar ve kıdem tazminatı öder.

  • Boşta geçen zaman ücreti:

Kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücreti tutarındaki doğmuş bulunan ücreti ve diğer haklarının işçiye ödenmesi gerekecektir. (m. 21) İşçi bu alacağını işe başlatılsa da başlatılmasa da işverenden talep edebilecektir. Bununla birlikte, işçinin işverene süresi içinde (kesinleşen feshin geçersizliğine ilişkin mahkeme kararının işçiye tebliğinden itibaren 10 iş günü) işe iade talebi ile başvurmaması halinde boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları talep hakkı doğmayacaktır.

Boşta geçen süre içerisinde ücret dışında doğmuş bulunan diğer hakların da ödenmesi gerekir. Şayet işyerinde ikramiye ve yemek uygulaması gibi uygulamalar mevzubahisse bu haklar da göz önünde bulundurulmaksızın sadece çıplak ücret üzerinden boşta geçen süre ücretine hükmedilemez. İşçinin çalıştırılmadığı en çok dört aylık sürede yürürlüğe giren zamlar söz konusu ücretin belirlenmesinde dikkate alınacaktır. Bu süre içinde iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile ya da işyeri uygulamasından doğan ikramiye, giyim ve yakacak yardımı gibi haklar da nazara alınmalıdır. Ancak, işçinin fiilen çalışmasına bağlı olarak yapılan yardımların; örneğin ulaşım ve yemek gibi yardımların parasal bedelini talep hakkından söz edilemeyeceğinden, bu yardımlar kapsama alınmamalıdır.

İşbu boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücretten sigorta priminin de kesilmesi gerekmektedir. Zira bu süre iş ve sigorta ilişkisinin devam ettiğinin varsayıldığı bir döneme ilişkindir.

  • İşe başlatmama; tazminat ödeme yükümlülüğü:

Feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işveren işçinin başvurusunu tebliğ aldıktan itibaren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır, aksi takdirde işçiye en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminat işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanacaktır. (m. 21) İş Kanunu uyarınca işverene seçimlik bir hak verilmiştir. İşçiyi başvurusu üzerine, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Yani işverenin işçiyi işe başlatması için mutlak bir zorunluluk yoktur. İşe başlatmama tazminatının tutarını mahkeme resen işçinin kıdemine ve iş sözleşmesinin fesih şekline göre belirleyecektir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları incelendiğinde işçinin kıdemine göre işe başlatmama tazminatı için belli kıstaslar kabul ettiği görülmektedir. Yargıtay içtihatlarında yıllık izni düzenleyen İş Kanununun 53. maddesini emsal alarak işe başlatmama tazminatını kıdem süresi 6 ay – 5 yıl arası olan işçi için 4 ay, 5 – 15 yıl arası olan işçi için 5 ay, 15 yıldan fazla olan işçi için 6 ay olarak esas alıp fesih sebebine göre bu süreyi 8 aya kadar çıkarabilmektedir. İşverenin bahis konusu tazminatı ödeme yükümlülüğü, diğer bir anlatımla, işverenin işe başlatmama tazminatı yönünden temerrüde düşmesi bir aylık sürenin sonunda gerçekleşmiş olacaktır. Dolayısı ile tazminatın ödenmemesi halinde faiz başlangıç tarihi bir aylık işe başlatma süresinin bittiği tarih olmalıdır. Kanunda bu faiz için özel bir düzenleme bulunmadığından yasal faiz uygulanacaktır.

İşyerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu durumlarda asıl işverenin iş sözleşmesinde taraf sıfatı bulunmaması sebebi ile alt işveren işçisi alt işveren aleyhine işe iade davası açmak zorundadır. Ancak, emsal Yargıtay içtihatları uyarınca, işe iade kararı sonrasında işçinin işe başlamak üzere alt işverene süresinde başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinden asıl işveren alt işverenle birlikte sorumlu olacaktır. Bununla birlikte, işe başlatmama tazminatından asıl işverenin sorumlu tutulabilmesi için işinin bu tazminata hak kazanma tarihi olan işe alınmama tarihinde asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığı şarttır.

  • İşe başlatma; kıdem ve ihbar tazminatı mahsubu ve iadesi:

İşe başlatılma halinde iş akdinin feshi sırasında peşin olarak ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı mevzubahis ise, bu kıdem ve ihbar tazminatı tutarları işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarından mahsup edilir. (m. 21/4) İşçiye ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı miktarı daha fazla ise ve işçi bakiyeyi ödemezse, işveren bakiyeyi işçiden ancak ve ancak yasal yollardan tahsil edebilecektir. İşçinin ücretinden yasanın cevaz verdiği özel haller dışında bir yargı kararı olmaksızın işverenin tek taraflı iradesi ile kesinti yapması mümkün olmadığından, işçi tarafından iade edilmesi gereken kıdem ve ihbar tazminatı nedeni ile işçi ücretinden kesinti yapılamaz. Bu sebeple işveren ancak dava ya da icra takibi yolu ile tazminatları tahsil edebilecektir.

 

 

Add a comment

%d blogcu bunu beğendi: